Đôi lúc, mặc dù bạn nghĩ rằng mình đã thực hiện tất cả những yêu cầu khắt khe của quy trình tuyển dụng, bạn vẫn có thể để “lọt lưới” một số nhân viên làm việc không hiệu quả. Lúc này bạn sẽ phải nghĩ đến việc mà hầu như không ai muốn làm - sa thải nhân viên đó.
Khi một nhân viên không đáp ứng được những yêu cầu việc làm như bạn mong đợi (hoặc như anh ta hứa hẹn trong buổi phỏng vấn tuyển dụng), hay tồi tệ hơn, anh ta có những hành động sai trái, bạn có thể buộc phải cho anh ta thôi việc. Đây là điều không dễ chịu chút nào. Tuy nhiên, bộ luật lao động ở bất kể quốc gia nào cũng đều có những quy định chặt chẽ, kèm theo các hình phạt dành cho người sử dụng lao động trong trường hợp sa thải nhân viên mà không có lý do chính đáng. Do đó, để tránh các vụ kiện tụng và những khoản bồi thường không cần thiết, nhà tuyển dụng cần đặc biệt thận trọng khi sa thải nhân viên trong một số trường hợp dưới đây:
1. Nhà tuyển dụng nên biết nhân viên đã có những phàn nàn trước đó :
Một nhân viên trước đó từng buông ra những lời phàn nàn, khiếu nại về sự quấy nhiễu nơi công sở, về việc công ty làm một việc làm gì đó bất hợp pháp hoặc thiếu công bằng, hay về điều kiện việc làm không an toàn và lành mạnh… Nếu nhân viên mà nhà tuyển dụng đang muốn sa thải đã có “tiền sự” liên quan đến những lời phàn nàn và kiến nghị như thế, việc sa thải anh ta có thể sẽ dẫn tới những sự hậu quả không đáng có.
Đối với những nhân viên này, nhà tuyên dụng không nên trả lời bất cứ câu hỏi nào về quyết định sa thải hoặc chất lượng việc làm của họ. Thời điểm dành cho những việc làm đó đã qua mất rồi. Dù sao thì những câu trả lời của bạn cũng sẽ không được họ lắng nghe. Hãy sử dụng ngôn từ đơn giản, trực tiếp, không mang tính cách buộc tội và nói đại ý: “Tôi rất tiếc phải thông báo rằng hôm nay là ngày làm việc cuối cùng của anh ở công ty”, thay vì nói: “Anh đã không thực hiện được việc làm của mình”, càng không nên bóng gió rằng họ bị sa thải bởi vì đã “dám” phàn nàn, khiếu nại.
2. Nhân viên trên 40 tuổi nhà tuyển dụng nên làm gì?
Hầu như ở bất kỳ quốc gia nào, nhân viên ở độ tuổi 40 trở lên đều được các quy định trong luật lao động bảo vệ khỏi hành vi phân biệt đối xử trong việc làm lẫn đời tư. Nhà tuyển dụng không thể sa thải một ai đó chỉ bởi vì bạn muốn thay thế họ bằng những nhân viên trẻ hơn và chấp nhận mức lương thấp hơn. Nếu nhà tuyển dụng thực sự cần sa thải họ, hãy trực tiếp gặp mặt, không dùng điện thoại, fax, e-mail hay tin nhắn.
3. Nhân viên là thành viên của một nhóm thiểu số nào đó thì nhà tuyển dụng cần cư xử thế nào?
Rất nhiều quy định pháp luật khác nhau ngăn ngừa các hành vi phân biệt trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo hay dân tộc. Nhà tuyển dụng hãy đảm bảo rằng việc làm sa thải nhân viên của bạn không có chủ tâm, hoặc là một nỗ lực cố ý nhằm phân biệt một nhóm thiểu số nào đó.
4. Nhà tuyển dụng sa thải đối với một nhân viên có hợp đồng lao động:
Trước khi sa thải nhân viên thuộc đối tượng này, nhà tuyển dụng hãy chú trọng việc làm là xem xét bất cứ hợp đồng lao động nào mà bạn có thể đã từng ký kết với họ. Bên cạnh đó, bạn cần đọc lại tất cả các chế độ, chính sách bằng văn bản mà bạn có liên quan đến việc làm là sa thải nhân viên. Thông tin về việc sa thải nhà tuyển dụng nên được ghi chép trong sổ theo dõi nhân viên của công ty bạn. Bạn nên lường trước kết quả: liệu bạn có phải thông báo trước 30 ngày, hay bạn có phải trả một khoản tiền bồi thường nào đó không. Nhà tuyển dụng đặc biệt đừng để nhân viên khiếu nại rằng bạn vi phạm các quy định nhân sự của công ty.
5. Nhà tuyển dụng có những lời hứa hay tuyên bố nào đó đối với nhân viên:
Nhà tuyển dụng cũng nên thử nhớ lại xem bạn có từng cam kết về bất cứ điều khoản lao động nào liên quan đến việc sa thải hay không. Bạn có từng có việc làm nào kiểu như “đảm bảo công việc” hay không? Các nhân viên thường viện dẫn tới những lời cam kết như vậy hay bản hợp đồng dài hạn trong các vụ kiện tụng sa thải việc làm của họ.
6. Khi nhà tuyển dụng sa thải nhiều nhân viên cùng một lúc:
Nếu nhà tuyển dụng thấy rằng mình cần sa thải một số lượng nhân viên nhất định, bạn phải hết sức cẩn trọng trong việc làm này với các vấn đề phân biệt đối xử. Ví dụ, đừng sa thải tất cả các nhân viên nữ trên 45 tuổi của bạn.
Bất luận lý do của việc làm này là gì, nhà tuyển dụng cũng cần phải đối xử bình đẳng với tất cả nhân viên. Nếu bạn không ban hành một số chính sách đối với các hành vi (như đi muộn hay nghỉ việc làm không có lý do chính đáng…), bạn có thể đương đầu với một vài vấn đề pháp lý bảo vệ các nhân viên khỏi bị sa thải bởi những lý do không được quy định thành văn đã có hiệu lực trước đó. Bồi thẩm đoàn hay thẩm phán có thể xem việc làm này như một biểu hiện của hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp.
Tóm lại, trước khi sa thải một nhân viên, nhà tuyển dụng hãy chuẩn bị tất cả mọi lý lẽ để bảo vệ cho quyết định việc làm đó. Và trong những tình huống nhạy cảm hay khó khăn, tốt hơn cả là bạn nên tham khảo ý kiến của các luật sư có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động để giúp công ty tránh khỏi những rắc rối có thể xảy ra. Sưu tầm từ internet